Spadek zaangażowania w pracę. Dlaczego pensja nie wystarcza?

Przeczytaj także: 62% Polaków poleciłoby swoją firmę znajomym - co wpływa na to zaufanie?

Poziom zaangażowania w pracę pozostaje jednym z kluczowych wyzwań dla pracodawców, ponieważ stanowi podstawę stabilności i konkurencyjności firm.

Wysokie zaangażowanie w pracę przekłada się na wysoką efektywność, a ta – na wyniki organizacji i perspektywy jej rozwoju. Niskie zaangażowanie to z kolei spadek wydajności i satysfakcji pracowników, które może prowadzić do pogorszenia wyników finansowych i zwiększonej rotacji. Ponadto jest to potencjalna blokada dla skutecznego przeprowadzenia transformacji czy wdrożenia innowacji w firmie.

Zaangażowanie w pracę częściej maleje niż rośnie

Tymczasem obecne nastroje się napawają optymizmem. Jak wynika z raportu Hays Poland „Rynek pracy 2025. Półroczny przegląd trendów”, co trzeci pracodawca dostrzega spadek zaangażowania zatrudnionych. Z tym twierdzeniem zgadza się prawie połowa pracowników.
Choć pracodawcy najczęściej są zdania, że poziom zaangażowania w pracę nie uległ zmianie w tym roku, to odsetek tych dostrzegających spadek (35 proc.) jest więcej niż tych deklarujących wzrost (24 proc.). Podobny trend występuje w odpowiedziach udzielanych przez pracowników. Jednocześnie obie grupy oceniają zaangażowanie na nie do końca satysfakcjonującym, umiarkowanym poziomie. W skali od 1 do 10 firmy przypisały mu notę 6,07, a pracownicy nieznacznie więcej – 6,70.

Pracodawcy, zapytani o powody spadku zaangażowania w pracę, najczęściej wskazywali na brak podwyżek oraz poczucia stabilności i bezpieczeństwa. Jest to uzasadnione w kontekście obowiązującej w wielu firmach, większej dyscypliny budżetowej oraz zmian strukturalnych, które niejednokrotnie prowadzą do ewolucji struktury zatrudnienia i zamrożenia awansów. Duże znaczenie mają też niedobory kadrowe, które zamiast do utworzenia wakatów, prowadzą do zwiększenia nakładu pracy obecnych pracowników.

Pracownicy dostrzegają, że ich motywacja i satysfakcja z pracy są mniejsze, niż jeszcze parę lat temu. Czują się przepracowani i niedocenieni, często nie mając też pewności, jak będzie wyglądać ich zawodowa przyszłość.

Dodatkowo liczne zmiany, które zachodzą wokół nich – w pracy, w branży czy ogólnie na świecie – negatywnie wpływają na ich poczucie stabilności. Zmianę pracy częściej traktują jako pewne ryzyko i w pierwszej kolejności liczą na poprawę sytuacji w obecnej firmie – nie zawsze tylko pod kątem finansowym – zauważa Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy na Europę Środkowo-Wschodnią w Hays.

Podwyżki nie rozwiążą problemu niskiego zaangażowania w pracę

Choć poziom wynagrodzenia ma ogromny wpływ na satysfakcję i motywację pracowników, to sam wzrost płac bardzo często nie jest w stanie skutecznie rozwiązać problemu niskiego zaangażowania.

Jak wynika z najnowszego badania Hays Poland, przeprowadzonego na przełomie listopada i grudnia 2025 roku wśród prawie 700 specjalistów i menedżerów, remedium na niewystarczające zaangażowanie byłoby zwiększenie poczucia sensu w pracy – ciekawsze projekty i wyzwania oraz wsparcie i docenienie ze strony szefa lub zespołu (po 31 proc. wskazań).
Zdaniem blisko co trzeciego profesjonalisty, najskuteczniejsze w zwiększaniu zaangażowania w pracę są też lepsze możliwości uzyskania awansu, poczucie większej stabilności zatrudnienia i równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Jako najmniej skuteczne rozwiązanie respondenci wskazali zmianę modelu pracy lub bezpośredniego przełożonego.

Chociaż wysokość wynagrodzenia jest i zawsze będzie niekwestionowanym liderem na liście priorytetów pracowników, to znaczenie pozafinansowych czynników pracy cały czas rośnie. W obliczu presji i większej niepewności, pracownicy są bardziej skłonni dopasować swoje oczekiwania do obecnych możliwości firm. Dzisiaj, wielu z nich wiele uwagi poświęca możliwościom rozwoju lub przetestowania swojej wiedzy i umiejętności w bardziej angażujących projektach.

Pracownicy chcą działać w sposób spójny z wyznawanymi wartościami, mieć poczucie, że ich praca ma znaczenie, a oni są szanowani i doceniani za swój wkład w rozwój firmy. Tylko tyle i aż tyle. Podwyżka wynagrodzenia będzie miała krótkotrwały efekt, jeśli źródłem niskiego zaangażowania danego pracownika jest konflikt w zespole lub brak poczucia celowości wykonywanych zadań. Rozwiązanie problemu niskiego zaangażowania nigdy nie jest proste i zawsze wymaga indywidualnego podejścia – tłumaczy Agnieszka Czarnecka z Hays.

Szansa czy zagrożenie?

Niskie zaangażowanie w pracę to wyzwanie, na które należy reagować szybko – nie tylko z uwagi na priorytety biznesowe, ale przede wszystkim z myślą o satysfakcji zatrudnionych, od której zależy ich przyszłość w organizacji.

W rzeczywistości to dobra okazja do otwartego dialogu o wzajemnych potrzebach i oczekiwaniach, a także ustaleniu strategii rozwojowej, która będzie wspierać pracowników teraz i w przyszłości. W rezultacie wzmocni to nie tylko efektywność zatrudnionych, ale też dobre, partnerskie relacje i kulturę organizacyjną firm.