Polacy nie uczestniczą w szkoleniach. Co hamuje rozwój kompetencji?

Przeczytaj także: Kursy i szkolenia: czy oferta szkoleniowa pracodawców jest na czasie?

Dorośli przestają się uczyć

Polska ma jeden z najniższych w Europie wskaźników uczestnictwa dorosłych w uczeniu się. Przeprowadzone w 2024 r. przez Eurostat badanie aktywności ekonomicznej (LFS) pokazało, że wskaźnik uczenia się w ciągu ostatnich 12 miesięcy dla osób pracujących w wieku 25-64 lata wyniósł w Polsce 23,5 proc., przy średniej dla UE na poziomie 32,1 proc. Również z innych badań międzynarodowych płyną podobne wnioski.

Z badania Eurostat dotyczącego edukacji dorosłych (AES) wynika, że w 2022 r. poziom uczestnictwa dla Polski wyniósł 29,4 proc., co pozycjonowało nas na trzecim miejscu od końca w UE, jedynie przed Bułgarią i Rumunią (przy średnim wskaźniku dla UE wynoszącym 53,9 proc.). Również w badaniu kompetencji osób dorosłych (PIAAC) Polska plasuje się niemal na końcu zestawienia krajów OECD (wynik na poziomie niespełna 21 proc. uczestniczących w szkoleniach wskazuje na lukę ok. 20 pkt proc. w porównaniu do średniej).

Nieco lepiej wypadamy jedynie w badaniu aktywności ekonomicznej (LFS) z okresem odniesienia ostatnie 4 tygodnie, w którym wskaźnik na poziomie 11,4 proc. pozwolił Polsce wyprzedzić sześć państw UE, a luka wobec średniej wyniosła 2,9 pkt proc.

W Polsce mamy do czynienia z erozją jakości kapitału ludzkiego, co oznacza, że nastolatkowie osiągają lepsze wyniki w międzynarodowych testach kompetencyjnych niż dorośli, również jeśli weźmie się pod uwagę tę samą kohortę wiekową. Jedną z przyczyn jest fakt, że chociaż mamy jeden z wyższych w Europie udziałów osób z wyższym wykształceniem, mamy jednocześnie jeden z najniższych wskaźników udziału osób dorosłych w szkoleniach – zwraca uwagę Cezary Przybył, doradca z zespołu zrównoważonego rozwoju w PIE.

Polacy nie mają czasu na szkolenia i nie czują, że ich potrzebują

Brak czasu spowodowany pracą lub obowiązkami rodzinnymi jest zdecydowanie najczęściej wymienianą barierą w uczeniu się dorosłych we wszystkich państwach OECD. W Polsce odsetek pracowników w wieku 25-65 lat wskazujących na tę przyczynę wynosi 42 proc., przy średniej OECD na poziomie 47,6 proc. Zwraca uwagę duża dynamika wzrostu znaczenia tej bariery w przypadku Polski – aż o 12 pkt. proc. w ciągu dekady.

Ważną przyczyną jest również niska świadomość potrzeb szkoleniowych. Luki kompetencyjne częściej dostrzegają osoby, które aktywnie podnoszą kwalifikacje, co ułatwia im formułowanie nowych potrzeb szkoleniowych. Uświadomienie sobie luki w umiejętnościach jest więc pierwszym krokiem do aktywnego uczenia się. Tymczasem Polska ma jeden z najniższych w OECD wskaźników osób z niezrealizowanymi potrzebami szkoleniowymi – w 2024 r. tylko ok. 6 proc. Polaków chciało wziąć udział w szkoleniu, ale ostatecznie potrzeba ta nie została zrealizowana. Pracownicy w Polsce dużo rzadziej, niż średnio w UE, zdają sobie sprawę ze swoich potrzeb kompetencyjnych.

Jedynie 33 proc. badanych Polaków w wieku 25-65 lat jest pozytywnie nastawionych do uczenia się. Najczęściej są to kobiety, osoby młode, a także najlepiej wykształcone, wykonujące zawód biurowy. Polacy najczęściej szkolą się po to, aby dostosować się do nowych obowiązków lub usprawnić pracę, dużo rzadziej robią to z powodu chęci rozwoju osobistego, czy planów rozwoju kariery zawodowej.

Szkolenia oferują głównie duże firmy

Dostęp do szkoleń w Polsce w dużej mierze zależy od wielkości przedsiębiorstwa, branży oraz pozycji zawodowej pracownika. Osoby zatrudnione w mikro- i małych przedsiębiorstwach mają ograniczony dostęp do szkoleń. Występująca w Polsce luka szkoleniowa wynika więc m.in. z wyższego niż w UE odsetku osób zatrudnionych w najmniejszych przedsiębiorstwach.

Kolejną wskazywaną przez pracowników barierą w dostępie do szkoleń jest brak wsparcia pracodawców, który podnoszony był znacznie częściej niż w pozostałych krajach OECD. W 2020 r. tylko 11,5% polskich firm posiadało jednostki odpowiedzialne za organizację szkoleń, podczas gdy średnia unijna to 40,7%. Taka sytuacja również ogranicza pracownikom możliwość podnoszenia kwalifikacji.

Jak zachęcić do szkoleń?

OECD wskazuje na pięć kluczowych filarów polityki uczenia się dorosłych:

1. szerszy dostęp do szkoleń poprzez politykę urlopów szkoleniowych,
2. usuwanie barier kosztowych dzięki zachętom finansowym,
3. większa elastyczności oferty szkoleniowej dla dorosłych,
4. wsparcie grup niedostatecznie reprezentowanych,
5. dostosowaniu procesu uczenia się dorosłych do aktualnych potrzeb rynku pracy.

Przełamanie niskiego poziomu uczestnictwa osób dorosłych w szkoleniach wymaga większej świadomości i zaangażowania po stronie pracodawców. Środowisko pracy jest naturalnym i najważniejszym miejscem wspierającym ustawiczne uczenie się dorosłych. Aktywne zaangażowanie firm w rozwój kompetencji pracowników opłaca się nie tylko samym pracownikom, ale też odgrywa ważną rolę w zwiększaniu konkurencyjności przedsiębiorstw. Zwiększanie jakości kapitału ludzkiego przynosi firmom korzyści w postaci bardziej stabilnych zysków i większej odporności na kryzysy. Warto też pamiętać, że firmy inwestujące w kapitał ludzki lepiej radzą sobie z zatrzymywaniem talentów – wskazuje Dominika Prudło, starsza analityczka z zespołu zrównoważonego rozwoju w PIE.