Menedżer personalny skuteczny ale nielubiany?

Przeczytaj także: Odpowiedzialność menedżera za szkodę

Uczestnicy badania za najistotniejsze na stanowisku menedżera personalnego uznali kompetencje specjalistyczne („Działania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi”), natomiast za najmniej istotne kompetencje należące do kategorii „Umiejętność zarządzania kulturą organizacyjną”.

W zakresie wszystkich badanych kompetencji menedżerowie personalni badanych firm zostali ocenieni na poziomie dobrym lub bardzo dobrym – średnie oceny wahają się od 3,66 do 4,67 (w badaniu użyto skali 1-5). Stosunkowo najwyżej oceniono kompetencje w obszarze „Osobista wiarygodność” (średnia ocena na poziomie 4,30), natomiast stosunkowo najniżej kompetencje z obszaru „Umiejętność zarządzania kulturą organizacyjną” (średnia ocena 3,88). Ten drugi obszar uznano również za najmniej istotny dla realizacji funkcji menedżera personalnego, co może wskazywać, że kultura organizacyjna jest dla badanych pojęciem niejasnym, słabo identyfikowalnym i nie do końca rozumianym, do którego podchodzą z rezerwą i mają tendencję do zaniżania zawartych w nim wartości.

Warto zaznaczyć, że w badaniach przeprowadzonych przez Uniwersytet Michigan ten obszar uznano za bardzo istotny. Dział personalny, stosując odpowiednią strategię personalną, może i powinien wpływać na takie zmiany kultury organizacyjnej, które pomogą lepiej wspierać osiąganie celów strategicznych np. wypracowanie kultury zespołowej, jeśli chce się osiągać cel strategiczny jakim jest zdobycie przewagi konkurencyjnej dzięki wprowadzaniu innowacji.

W obszarze „Osobista wiarygodność” menedżerowie personalni zostali ocenieni w sposób następujący:

• najlepiej oceniona została kompetencja „Broni i wyznaje wartości firmy” – ocena 4,56,
• następnie uplasowały się „Można mu ufać”, „Potrafi współpracować z zarządem”, „Odnosi sukcesy zawodowe”, „Broni swoich przekonań” – wszystkie z ocenami powyżej 4,40,
• „Zyskuje uznanie kierownictwa” oceniono na 4,30,
• między 4,00 a 4,20 znalazły się kompetencje „Wyraża szczere uwagi”, „Jest liderem”, „Proponuje alternatywny punkt widzenia na problemy personalne firmy”,
• najniżej została oceniona kompetencja „Zyskuje uznanie pracowników” i może to świadczyć albo o tym że jest to praca „za kulisami” której skuteczność wymaga by nie rzucała się w oczy, albo o tym że menedżerowie personalni raczej szukają argumentów na rzecz swojego istnienia w firmie w kierownictwie niż w prawdziwych klientach produktów i usług HR-owych czyli w pracownikach.

W zakresie znajomości firmy najwyżej oceniono wiedzę menedżerów na temat strategii, wizji i polityki firmy, natomiast najniżej wiedzę dotyczącą stosowanych w firmie systemów informatycznych oraz procesów zachodzących w innych obszarach funkcjonalnych organizacji (produkcji, marketingu, sprzedaży). W wynikach badań Uniwersytetu Michigan znajomość firmy znalazła się na pierwszym miejscu w hierarchii wszystkich innych ważnych czynników. Tylko wtedy, kiedy się zna specyfikę pracy poszczególnych działów, można efektywnie współpracować z zespołem kierowniczym współtworząc rozwiązania adekwatne do potrzeb danego działu.

Z powyższego zestawienia można wyciągnąć wniosek, że menedżerowie personalni zostali najwyżej ocenieni pod względem kompetencji niewymagających bardzo aktywnych działań. Ankietowani najsłabiej ocenili kompetencje menedżerów personalnych w zakresie ich działań zmierzających do tego, aby kultura organizacyjna sprzyjała zaspokajaniu potrzeb klientów zewnętrznych i wewnętrznych. Równie słabo menedżerowie personalni zostali ocenieni w odniesieniu do inicjowania zmian w obrębie kultury organizacyjnej i przewodzenia im. Trzecia z najniżej ocenionych kompetencji to stałe ocenianie problemów firmy i możliwości ich naprawy.