Czas i sposób działania

Antal podaje, iż ważnym etapem każdego procesu replacement jest ustalenie ram czasowych - najlepiej możliwie wąskich czyli dwa, trzy miesiące. Po podjęciu takiej decyzji należy działać szybko, efektywnie i skwapliwie dążyć do celu. Jeśli rekrutacja będzie się wydłużać, prawdopodobieństwo wycieku informacji o planowanej wymianie wewnątrz firmy i na rynku wzrośnie, pojawią się wątpliwości – a taki finał niesie ze sobą tylko negatywne skutki.

Jeśli chodzi o sposób działania, w organizacji zazwyczaj wyznacza się odpowiednią i zaufaną osobę, która przeprowadzi rekrutację, bądź zleci taką usługę na zewnątrz. Eksperci wskazują, iż niezależnie od obranej metody, należy zachować najwyższe środki bezpieczeństwa, by informacja o projekcie replacement nie dotarła w niepowołane ręce. Dlatego przy tego typu projektach nie zamieszcza się ogłoszeń rekrutacyjnych w Internecie czy prasie, nawet anonimowych. Wszystkie spotkania, zarówno te wstępne dotyczące omawianego profilu poszukiwanej osoby, jak i spotkania z potencjalnymi kandydatami, odbywają się na neutralnym gruncie. Rekrutowane osoby dowiadują się wszystkich szczegółów (łącznie z nazwą firmy) dopiero w momencie, gdy ich kandydatura zostanie wstępnie oceniona i zaakceptowana przez przyszłego przełożonego. Kilka etapów rozmów, niejednokrotnie testy kompetencyjne, sprawdzone obowiązkowo referencje, ograniczą prawdopodobieństwo popełnienia błędu do minimum i nie dopuszczenie niekompetentnej osoby do projektu.

A co z osobą zastępowaną?

Gdy czasochłonny i trudny proces dobiegł końca i zakończył się sukcesem, pracodawcy pozostaje jeszcze jedno, wcale nie łatwiejsze i z pewnością mniej przyjemne, zadanie. Rozmowa z pracownikiem, na którego miejsce szukano następcy. Jest to osoba, która sprawdziła się w czasach dobrobytu, jest związana z firmą kilka lat. Fundamentem jest szczera rozmowa, uargumentowanie decyzji, ale przede wszystkim ustalenie i podjęcie kolejnych kroków - być może będzie to propozycja objęcia innej pozycji w organizacji (jeśli jest taka możliwość) czy też zorganizowanie pomocy dla pracownika w znalezieniu zatrudnienia w innej firmie. Jest wielce prawdopodobne, że cechy danej osoby są tymi, których może brakuje w innej organizacji - podsumowują eksperci z Antal International.