Kadra menedżerska coraz częściej do wymiany

Przeczytaj także: Praca menedżera: dekalog działania

W czasach szybkiego rozwoju gospodarczego – dobie rosnących zamówień, zysków, zmotywowanych sukcesem pracowników, nagród i wyróżnień - zarządzanie firmą czy zespołem wymagało głównie zdolności przywódczych, zorientowania na cel, skierowania ludzi na właściwe ścieżki – i utrzymywania tendencji wzrostowej. Jednak spowolnienie gospodarcze i wiążące się z nim problemy personalne, spadek sprzedaży, obrotów, zatrudnienia, ogólna frustracja okazują się być prawdziwym sprawdzianem dla kadry na średnim szczeblu menedżerskim, jak i dla osób najwyżej w hierarchii firmy. „Po takim czasie zdecydowanie można stwierdzić, kto potrafi zmienić swój sposób działania i dostosować się do panujących warunków rynkowych, a kto nie sprawdza się w ciężkiej sytuacji, w jakiej znalazło się w tym roku wiele firm” - mówi Agnieszka Pizon, Menedżer zespołu Manufacturing & Technology międzynarodowej firmy rekrutacyjnej Antal International. „Stąd coraz więcej organizacji decyduje się na tzw. „replacement” czyli poufny projekt wymiany menedżera najczęściej wyższego szczebla zarządzania. Są firmy, które zdecydowały się na takie ruchy personalne już na początku kryzysu, jednak według obserwacji projektów realizowanych dla naszych klientów widzimy, że tendencja zaczyna ostatnio wzrastać”.

W trudniejszych czasach, firmy aby przetrwać poszukują na rynku określonych umiejętności, które są kluczowe właśnie w kryzysie. Gdy firma znajduje się w coraz cięższej sytuacji, pracownicy są sfrustrowani, zdemotywowani redukcjami, efektywność spada a zadłużenie rośnie, często zadawane jest pytanie – dlaczego konkurencja radzi sobie lepiej? Co jest ich mocną stroną, a jaki dział jest naszym najsłabszym ogniwem? Jakość? Produkcja? Sprzedaż? Logistyka? A może chodzi o styl zarządzania całą organizacją? Wtedy najczęściej zapada trudna, ale ostateczna decyzja - o zastąpieniu bieżącego Kierownika Planowania/Produkcji/Dyrektora Finansowego lub też Dyrektora Generalnego inną osobą.
Antal zauważa, iż zdefiniowanie, kto tak naprawdę jest potrzebny, jest najtrudniejszym zadaniem. Ustalenie pożądanego zespołu kompetencji i cech osobowościowych zależy od danej organizacji i zasobów, którymi ona dysponuje. Nie ma idealnej recepty – są organizacje, gdzie sprawdzi się zarządzanie twardą ręką, są i takie gdzie jedynie demokratyczne podejście ma szansę powodzenia. Niejednokrotnie chodzi również o znajomość specyfiki branży, procesów, wiedzę techniczną. „Musimy pamiętać, że Kryzysowy Menedżer będzie miał w każdej organizacji inną definicję” - wyjaśnia Agnieszka Pizon. „Zależy ona od sytuacji branży, kultury organizacyjnej, zasobów ludzkich itd.”.

Najczęściej wskazywane przez pracodawców pożądane cechy menedżera na czas kryzysu to między innymi charyzma, elastyczność, odporność na stres czy doświadczenie w kryzysie (więcej w tabelce powyżej). Można by wymieniać dalej i powstaje obraz menedżera idealnego, który jak wiadomo nie istnieje - dlatego bardzo ważną kwestią jest ustalenie priorytetów istotnych dla konkretnej organizacji, działającej w konkretnej branży i danym rynku. Dopiero wtedy należy zacząć poszukiwanie osoby najbardziej zbliżonej do ideału.