Kompetencje w zarządzaniu zasobami ludzkimi

Przeczytaj także: Profil kompetencyjny

Najważniejsze aktywa organizacji i pracownika

Koncepcja pracownika i jego kompetencji - jako najważniejszych zasobów organizacji staje się coraz bardziej rozpowszechniona zarówno w literaturze, jak i w praktyce zarządzania. Wiąże się to z nową rolą kapitału ludzkiego, wynikającą z przekształceń ekonomicznych w kierunku gospodarki opartej na wiedzy.

W efekcie kapitał ludzki staje się głównym aktywem przedsiębiorstwa i coraz częściej decyduje o przewadze konkurencyjnej firmy na rynku. Stanie się to możliwe tylko pod warunkiem, że organizacja zadba odpowiednio o jakość zasobów ludzkich i ich stały i programowy rozwój. Kluczem do sukcesu jest właściwa polityka szkoleniowa firmy powiązana z celami biznesowymi oraz idea uczenia się przez całe życie, uwzględniająca różne formy, miejsca i ścieżki rozwoju pracownika, zespołu oraz całej organizacji.

Najważniejszym źródłem rozwoju gospodarczego i wartości przedsiębiorstwa staje się wiedza i jej wykorzystanie. Szczególnej wagi nabierają więc kompetencje pracowników - jako potencjalne źródło najważniejszych aktywów firmy. Coraz większą rolę na rynku zaczynają odgrywać organizacje uczące się i oparte na wiedzy – umiejętnie wykorzystujące unikalną jakość potencjału kompetencyjnego zatrudnionych pracowników.

Definicje kompetencji

Pojęcie kompetencji pojawiło się w literaturze zarządzania w latach 80. XX wieku. „Kompetencje – to predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, zapewniające realizację zadań zawodowych na poziomie skutecznym i (lub) wyróżniającym, stosownie do standardów określonych przez organizację dla danego stanowiska.” Taką definicję kompetencji proponuje Henryk Król po przytoczeniu kilku poglądów innych autorów w książce Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s.81 - 83.

Antoni Ludwiczyński w tej samej publikacji mówi, że najprostsza definicja „…pozwala rozumieć przez kompetencje ogół dyspozycji w zakresie wiedzy, umiejętności, cech i postaw, które pozwalają wykonywać zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.” Obydwie zaprezentowane definicje są zbieżne i zorientowane na pracę.

Pojęcie kompetencji jest ściśle związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Bezpośrednio dotyczy ono fundamentalnego celu strategicznego ZZL – pozyskiwania i rozwoju wysoce kompetentnych ludzi, którzy szybko osiągną swoje cele i w ten sposób maksymalnie zwiększą swój wkład w osiąganie celów przedsiębiorstwa – zauważa Michael Armstrong w pracy: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s. 248.

Źródeł wszystkich definicji związanych z podejściem kompetencyjnym należy szukać w pracach Davida McClellanda, zapoczątkowanych jeszcze w latach 70. ubiegłego wieku. W książce autorstwa prof. dr hab. Marty Juchnowicz i dr Łukasza Sienkiewicza: Jak oceniać pracę? Wartość stanowisk i kompetencji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2006, s. 126 zacytowano ujęcie McClellanda: na kompetencje posiadane przez pracowników składają się: wiedza, umiejętności, zdolności oraz cechy osobowościowe potrzebne do właściwego wykonywania pracy.

Ciekawe i bliskie mi podejście do rozumienia pojęcia kompetencji prezentują także Małgorzata Kossowska i Iwona Sołtysińska - autorki książki p.t.: Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna 2002, s.9 -15.

Podstawą definicji kompetencji jest tu wiedza rozważana na trzech poziomach:

1. wiedza w potocznym rozumieniu (wiedza deklaratywna – wiem „co”),
2. umiejętności (wiedza proceduralna – wiem „jak” i potrafię),
3. postawy (chcę i jestem gotów wykorzystać swą wiedzę).

W myśl tego modelu kompetentny pracownik to taki, który dzięki odpowiedniej postawie i celom osobistym będzie chciał i potrafił właściwie wykorzystać nabytą wiedzę i umiejętności, tak by doprowadzić do jak najlepszej realizacji powierzonych mu zadań.

W życiu codziennym działamy na dwóch płaszczyznach:

• nabywanie kompetencji,
• wykorzystywanie kompetencji.

Jest to definicja kompetencji zorientowana na pracownika – podobnie – jak pogląd przytoczony we wstępie do artykułu.