Rynek pracy: rozszyfrowujemy pokolenie Y i Z

Przeczytaj także: Rok 2024 na rynku pracy pod znakiem rekrutacji multigeneracji?

Dzisiejsi 20-30-latkowie to z jednej strony idealni kandydaci do pracy – są odważni, kreatywni, działają szybko, a nowe technologie nie mają przed nimi tajemnic – nic więc dziwnego, że nazywa się ich pokoleniem cyfrowym, a nawet generacją iPodów. Z drugiej strony ich postawa i cenione przez nich wartości są zupełnie odmienne od tego, do czego przez lata przywykli pracodawcy.

Młodzi, utalentowani, zmienni

– Na rynku pracy obserwujemy aktualnie dynamiczne zmiany dotyczące zasobów ludzkich, które dla wielu przedsiębiorców są sporym wyzwaniem. Pokolenie X, do którego zdążyli się już oni przyzwyczaić, od młodszych generacji nazywanych Y i Z różni bowiem nie tylko wiek – mówi Dyrektor Zarządzający Agencji Zatrudnienia GP People.. – Utarło się, że ci starsi i bardziej obyci pracownicy preferują porządek, lubią działać według ustalonego planu, są też bardziej odpowiedzialni i lojalni wobec pracodawców. Wykazują się cierpliwością, także jeśli chodzi o sferę budowania ścieżki kariery. W szczególności tej ostatniej u „Igreków” i „Zetów” brakuje. Metoda małych kroków w sferze zawodowej jest daleka od ich oczekiwań – dodaje.

Przedstawiciele generacji Y i Z lubią robić wszystko szybko i eksperymentować, a zmieniające się ciągle środowisko to ich żywioł. Dzięki temu często im bardziej kreatywnie muszą podejść do zadania, tym realizując je czerpią więcej satysfakcji z pracy. Są mobilni, elastyczni i ambitni, ale i wymagający, bo nie godzą się tak po prostu na wszystkie proponowane warunki, przywiązują dużą wagę do zachowania work-life balance, a także szybko się nudzą.

„Rozmowa kwalifikacyjna? Może na Skype?”

Część pracodawców podchodzi do nich z lekceważeniem, ale u większości przeważa inne odczucie – obawa o to, czy uda się dojść z tymi młodszymi generacjami do porozumienia.

– Pojawianie się na rynku pracy kolejnych pokoleń pracowników wymusza na dających zatrudnienie konieczność wprowadzenia nowych rozwiązań, które będą korzystne i atrakcyjne dla obu stron stosunku pracy. Zadbać o to trzeba już na etapie rekrutacji – podkreśla Rafał Dryla z GP People.

Kandydaci z generacji Y i Z to osoby, które są online praktycznie przez cały czas, a internet jest dla nich podstawowym źródłem wiedzy o niemal wszystkim. Nic więc dziwnego, że to w sieci szukają ofert pracy i doceniają to, gdy przynajmniej część procesu rekrutacyjnego prowadzona jest wirtualnie.

Bój się, przedsiębiorco?

Wyzwaniem jest nie tylko pozyskanie „Iksów” i „Igreków” jako pracowników, ale też zatrzymanie ich w firmie na dłużej. Dlatego tak ważne jest zadbanie o partnerskie relacje, zapewnienie im możliwości rozwoju i dostarczanie zawodowych wyzwań, co pozwoli uniknąć monotonii, a dodatkowo będzie szansą na zdobycie uznania ze strony przełożonych i współpracowników. Powierzanie młodym osobom większych czy nietypowych projektów pod okiem lidera zespołu to sposób na to, aby wykazali się swoją kreatywnością, nieszablonowym myśleniem i samodzielnością, stali się bardziej świadomi swoich umiejętności i zaznajomili się z branżą.

Warto wziąć pod uwagę także możliwość wprowadzenia elastycznych rozwiązań dotyczących samej formy wykonywania obowiązków i dać młodym możliwość realizowania ich zdalnie czy w trybie zadaniowym. Nie można też zapominać zarówno o klasycznych, jak i niestandardowych sposobach na motywowanie oraz dodatkowych benefitach.

Dziś przedstawiciele pokolenia Y i Z łączą naukę z pracą, zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe na stażach i praktykach lub obejmują stanowiska juniorskie. Wkrótce zaczną piąć się po kolejnych szczeblach kariery, a z tym będzie wiązało się wiele wyzwań zarówno dla nich, jak i dla pracodawców.

– Jedni i drudzy bez wątpienia mogą się od siebie wiele nauczyć. To, czy nastawienie, cechy charakteru i umiejętności „nowicjuszy” sprawdzą się w zderzeniu z zawodową rzeczywistością, zweryfikuje czas i środowisko biznesowe. Z pewnością warto się im uważnie przyglądać i śledzić ich poczynania na rynku pracy, ponieważ mają potencjał, a wartości, jakie są w stanie wnieść do firmy, mogą okazać się kluczem do sukcesu – podsumowuje Rafał Dryla z GP People.