Wiedza jako czynnik strategiczny w organizacji

Przeczytaj także: Zarządzanie wiedzą w firmie

Organizacja oparta na wiedzy, to taka, która wciąż zwiększa swoje zasoby wiedzy umożliwiające rozwój, rozwiązywanie problemów, wyzwalanie potencjału kreatywności w swoich pracownikach, wykazuje się wysoką zdolnością do adaptowania się do zmieniającego otoczenia i dokonywania zmian organizacyjnych w celu ciągłego doskonalenia.

Prawdą oczywistą jest, że podstawą tworzenia wiedzy w organizacji jest człowiek. To właśnie pracownicy mają największy wkład w kreowanie wartości firmy. Decydują o tym ich kompetencje i wiedza. Poprzez kompetencje i wiedzę, które są unikatowe i niezbędne dla danej organizacji, pracownik stanowi rdzeń wiedzy związany z danym biznesem. W rozwój umiejętności takich pracowników warto inwestować, to oni stanowią istotę organizacji. Angażowanie tych pracowników w szkolenia, treningi, seminaria prowadzi do zwiększenia autonomii ich stanowiska pracy, a przez to może skutkować wzrostem ich użyteczności dla organizacji.

Wiedza, którą posiadła organizacja nie powinna być okupowana tylko przez wybrane jednostki, wiedza powinna być przekazywana wewnątrz organizacji. To właśnie rozpowszechnianie wiedzy stanowi o wzroście wartości niematerialnej firmy. I tu pojawia się nowa rola menadżera w organizacji opartej na wiedzy i wynikające z tego zadania.

Do głównych ról menadżera w organizacji uczącej się, należy:

• Kierowanie tworzeniem zasobów wiedzy w organizacji poprzez: udostępnianie pracownikom jak największych zasobów wiedzy spoza organizacji (szkolenia, seminaria, weebinaria, konferencje, panele, targi, wymiana doświadczeń, analizy eksperckie, publikacje, internet itp.); stwarzanie pracownikom możliwości wspólnego kreowania wiedzy np. poprzez „burzę mózgów”; stwarzanie możliwości obserwacji rozwiązań stosowanych przez innych pracowników i umożliwianie wymiany wiedzy i doświadczeń pomiędzy pracownikami o różnym poziomie umiejętności np. poprzez tworzenie zespołów projektowych złożonych z pracowników posiadających dużą wiedzę i doświadczenie z pracownikami o krótkim stażu i tym samym niskich zasobach wiedzy specjalistycznej. Stosowanie wewnętrznego mentoringu i coachingu.
• Kształtowanie standardów przechowywania wiedzy w organizacji poprzez: stworzenie systemu przechowywania wiedzy dopasowanego do specyfiki firmy, np. stworzenie banku wiedzy w oparciu o narzędzia informatyczne; kodyfikowanie rozwiązań i innowacji zastosowanych przez pracowników; śledzenie nowości w dostępnych tylko dla menadżera źródłach wiedzy – bazach danych i przekazywania ich pracownikom.
• Motywowanie pracowników do zdobywania wiedzy poprzez: stwarzanie możliwości kształcenia, szkolenia i doskonalenia się; motywowanie pracowników do zdobywania nowej wiedzy i poszerzania obecnej, wewnątrz i z zewnątrz organizacji; motywowanie pracowników do dzielenia się posiadaną wiedzą.
• Stwarzanie warunków do rozwoju i pozyskiwania wiedzy poprzez: budowanie atmosfery otwartości na innowacje i dialog; zapobieganie schematom w działaniu; zachęcanie pracowników do eksperymentowania i poszukiwania innowacyjnych rozwiązań.
• Kreowanie strategii pozyskiwania wiedzy poprzez: włączanie pracowników w procesy tworzenia strategii firmy; komunikowanie strategii firmy pracownikom.

Czy wszyscy menadżerowie mają uświadomione swoje role? Czy wiedzą jak wiele zależy od ich sprawnego zarządzania wiedzą?

W gospodarce, w której zmienność otoczenia zmusza organizacje do koncentracji na wiedzę, będącej kluczowym zasobem, koniecznym jest uwzględnienie zarządzania wiedzą jako strategicznego czynnika rozwoju organizacji. Oczywiście samo występowanie zarządzania wiedzą czy wreszcie jakość i rodzaj tego zarządzania będzie wymuszone przez poziom wiedzy jaki występuje w firmie.

W organizacji mamy do czynienia z czterema poziomami wiedzy: pierwszy poziom, to wiedza nieuświadomiona – posługujemy się wiedzą, ale nie mamy świadomości jej posiadania; drugi poziom – wiedza uświadomiona – pojawia się świadomość znaczenia wiedzy, ale nadal się nią nie zarządza, bardziej docenia się i zarządza informacją; trzeci poziom, to zarządzanie wiedzą – w organizacji występują główne procesy związane z wiedzą, które tworzą system zarządzania wiedzą; i poziom czwarty – poziom organizacji uczącej się – w takiej firmie już nie tylko zarządza się wiedzą, ale także przywiązuje się dużą wagę do procesów ciągłego uczenia się ludzi i organizacji, a uczenie się staje się kulturą i filozofią firmy.

Na którym poziomie wiedzy jest Twoja organizacja?

Poziom i jakość wiedzy świadczy o inteligencji biznesu. Wiedza, to wynik uczenia się, doświadczenia i eksperymentowania, a czynienie wiedzy produktywną, to konieczność. W innym podejściu do wiedzy i rozwoju generowanym przez nią, organizacja nie sprosta wymaganiom na zmiennym rynku o wysokiej konkurencyjności.

O wysokiej wartości produktów i usług świadczy duża kreatywność i innowacyjność zastosowanych rozwiązań, a te są poparte odpowiednią wiedzą. Warto więc zarządzać wiedzą w organizacji w sposób strategiczny.

Zarządzanie wiedzą pojmowane jako: pozyskiwanie, rozwijanie, dzielenie się wiedzą i rozpowszechnianie jej, powinno znaleźć miejsce w strategii każdej organizacji chcącej się rozwijać, wdrażać innowacyjne rozwiązania i skutecznie konkurować na rynku.
Kiedyś Albert Einstein powiedział: „Szaleństwem jest zachowywać się w ten sam sposób i oczekiwać odmiennego rezultatu”.

Jeśli widzisz, że Twoja organizacja powinna być bardziej dynamiczna i innowacyjna, to może tym elementem zmiany jaki warto wdrożyć by uzyskać odmienne (lepsze) rezultaty jest właśnie postawienie na WIEDZĘ?