Poszukiwani pracownicy z potencjałem

Przeczytaj także: Jest praca dla programistów. Gorzej ma wsparcie techniczne

Po drugie: Zdolności do efektywnej pracy na wyższym stanowisku!

Aspiracje do awansu na bardziej odpowiedzialną pozycję to nie wszystko. Bardzo istotne jest również, aby pracownik, który w przyszłości zajmie w organizacji wyższe stanowisko, był na nim efektywny i realizował wyznaczone cele. Jednak jak to przewidzieć jeszcze na etapie rekrutacji do programu dla HiPo? Jest to możliwe i wiąże się z koniecznością diagnozy potencjału przywódczego potencjalnych High Potentials, a w szczególności kompetencji menedżerskich w zakresie tworzenia wizji, przekazywania celów, pozyskiwania wsparcia oraz zapewniania sukcesu. Zgodnie z podejściem CEB SHL Talent Measurement, efektywni menedżerowie oraz liderzy wiedzą jak tworzyć przekonywującą wizję opartą na jasnym i krytycznym myśleniu, jak wyrażać i komunikować cele, które motywują innych i wyznaczają kierunek działań, jak porozumiewać się w skuteczny sposób i wspierać innych podczas zmian oraz jak doprowadzać sprawy do końca i realizować konkretne cele i założenia.

„Podczas rekrutacji do naszego programu Future Leaders Program zwróciliśmy dużą uwagę na poziom kompetencji menedżerskich kandydatów, które w SCANIA określamy jako 7 Leadership Principles. Przyglądając się naszym liderom zwracamy uwagę na to, czy podejmują z własnej inicjatywy nowe wyzwania, które wykraczają poza ramy ich stanowiska. Obserwujemy, czy biorą odpowiedzialność za własne działania oraz za ich efekty w krótko- i długoterminowej perspektywie. Chcemy, aby nasi liderzy nieustannie dbali o rozwój swojej wiedzy i kompetencji i wykorzystywali je do budowania przewagi konkurencyjnej naszej firmy. Doceniamy ich umiejętność krytycznego patrzenia na otaczającą ich rzeczywistość, uczenia się na błędach i szukania niestandardowych, wychodzących poza schematy rozwiązań. Dbamy, aby właśnie takie osoby zostały zauważone w naszej organizacji i inspirowały innych do ciągłego rozwoju i doskonalenia swoich umiejętności.” – mówi Agata Kokoszczyńska, Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi, SCANIA Polska S.A.

Po trzecie: Zaangażowanie – chęć pozostania w organizacji na dłużej!

Jeżeli organizacji uda się już zidentyfikować pracowników, którzy jednocześnie osiągają wysokie wyniki pracy, posiadają aspiracje, jak również zdolności do efektywnej pracy na wyższym, bardziej odpowiedzialnym stanowisku, czeka ją jeszcze jeden krok, aby zidentyfikować „prawdziwego” HiPo. Tym ostatnim krokiem jest diagnoza indywidualnego poziomu zaangażowania pracownika, który pozwala przewidzieć czy pracownik rzeczywiście chce kontynuować swoją karierę w organizacji i realizować wyznaczone mu cele na bardziej seniorskich stanowiskach czy też istnieje ryzyko, że odejdzie z organizacji i będzie budował swój sukces gdzie indziej. Wykonanie tego ostatniego kroku jest dla organizacji niezwykle istotne, ponieważ jak pokazują wyniki badań CEB SHL Talent Measurement, 59% pracowników High Potentials wykazujących się wysokim zaangażowaniem posiada gotowość do pozostania w organizacji, podczas gdy wśród nisko zaangażowanych pracowników HiPo chęć kontunuowania swojej kariery zawodowej u aktualnego pracodawcy występuje tylko u 23% z nich.